Wet toekomst pensioenen vereist actie

De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is op 30 mei 2023 aangenomen door de Eerste Kamer. Daarmee is de wet een feit en is de praktijk aan zet. Want er moet veel gebeuren in relatief weinig tijd. In deze bijdrage ligt de focus op de gevolgen van de Wtp voor pensioenregelingen bij verzekeraars en PPI’s, de vereiste acties en juridische aandachtspunten. Is voortzetting van de bestaande pensioenregeling onder het overgangsrecht een ‘no brainer’ en kan de werkgever rustig het voorstel van de uitvoerder afwachten voor nieuw personeel? Of is eerder actie vanuit de werkgever (en zijn adviseur) nodig?

De Wtp raakt alle pensioenregelingen. Iedere werkgever met een pensioenregeling moet in de komende jaren nadenken over de inhoud daarvan. De Wtp kent overgangsrecht voor bestaande premieregelingen met een leeftijdsafhankelijke premie (‘staffel’). Deze regelingen kunnen in stand blijven voor bestaande werknemers. Ook middelloonregelingen bij verzekeraars met een progressieve premie vallen onder het overgangsrecht. Wel moet de middelloonopbouw tijdens de transitieperiode worden omgezet naar een opbouw op basis van premie. Voor bestaande werknemers mag dan een staffel worden toegepast.

De Wtp bepaalt dat uiterlijk op 1 januari 2027 voor nieuwe werknemers een pensioenregeling met gelijkblijvende premie moet gelden. Met het aangekondigde uitstel van de transitieperiode naar 1 januari 2028 zal ook deze datum naar alle waarschijnlijkheid opschuiven.

Voor- en nadelen overgangsrecht

Bestaande premieregelingen

Wordt gekozen voor het overgangsrecht? Dan zijn de acties op korte termijn beperkt. Het overgangsrecht heeft als voordeel dat geen complex wijzigingstraject met bestaande werknemers nodig is. Ook hoeft geen transitieplan opgesteld te worden en is compensatie niet nodig. Wel moet het nabestaandenpensioen uiterlijk op 1 januari 2028 zijn aangepast. Ook start de pensioenopbouw vanaf 1 januari 2024 voor werknemers niet later dan op achttienjarige leeftijd en zijn wachttijden niet meer toegestaan.

De toekomst zal moeten uitwijzen of de Wtp ook daadwerkelijk de gevreesde ‘pensioenarmoede’ tot gevolg heeft

Pas op 1 oktober 2026 (mogelijk kan deze datum door het uitstel van de transitie verschuiven naar 1 oktober 2027) moet de offerte voor de pensioenregeling voor nieuwe werknemers zijn getekend. Is er een ondernemingsraad? Dan is voor deze nieuwe regeling instemming van de ondernemingsraad nodig. Daarbij moet de ondernemingsraad vooral alert zijn op ongelijke behandeling. Daarvan kan sprake zijn als de nieuwe regeling in totaliteit een minder resultaat biedt dan de bestaande regeling. Op termijn kan dan discussie over indirect leeftijdsonderscheid ontstaan, als met name oudere werknemers deelnemen in de betere staffelregeling en met name jongere werknemers deelnemen in de nieuwe, soberdere regeling.

Nadeel van het overgangsrecht is dus dat de onderneming meerdere pensioenregelingen krijgt en dat discussie kan ontstaan over ongelijke behandeling.

Bestaande middelloonregelingen bij verzekeraars

Is er sprake van een middelloonregeling bij een verzekeraar? Dan zijn de nodige acties op korte termijn vereist. De gegarandeerde middelloonregeling moet worden omgezet naar een premieregeling. Een leeftijdsafhankelijke staffel komt het dichtst in de buurt van een middelloonresultaat. Wel komen de risico’s volledig bij de werknemers te liggen. De ondernemingsraad, dan wel de werknemers, kunnen daarvoor compensatie verlangen. In de rechtspraak zijn recent meerdere soortgelijke wijzigingen behandeld. Van belang is dat een zorgvuldig informatietraject is doorlopen, de gevolgen inzichtelijk worden gemaakt en dat de werknemers gecompenseerd worden voor eventueel nadeel. Deze eisen zullen ook gelden bij een wijziging van een middelloonregeling onder het overgangsrecht.

Het overgangsrecht bij verzekerde middelloonregelingen heeft als voordeel dat de compensatie naar verhouding beperkt zal zijn ten opzichte van een overgang naar een premieregeling met vaste premie.

Is toepassen van het overgangsrecht een ‘no brainer’?

Veel werkgevers lijken een voorkeur te hebben voor het overgangsrecht. Met name omdat een complex wijzigingstraject met compensatie achterwege kan blijven. Maar voor hoe lang? Het overgangsrecht wordt geëvalueerd in 2038. Of het overgangsrecht ook daarna blijft gelden, is dus niet met zekerheid te zeggen. Ook is het mogelijk dat verzekeraars en PPI’s op enig moment stoppen met het aanbieden van staffels. In die situaties zal alsnog een wijzigingstraject nodig zijn voor de werknemers in de oude regeling.

Toepassing van het overgangsrecht hoeft niet automatisch de meest voordelige optie te zijn voor de werkgever.

Een voorbeeld

Bij werkgever X zijn zes werknemers werkzaam. Vier magazijnmedewerkers in de leeftijd 25 tot 30 jaar met een pensioenpremie van 10 procent en twee medewerkers in de leeftijd 50 tot 55 jaar met een pensioenpremie van 20 procent. De oudere werknemers zijn al lang in dienst, hebben een leidinggevende functie en blijven naar verwachting tot de pensioendatum. Het aantal magazijnmedewerkers zal naar verwachting worden uitgebreid in de toekomst.

Bij een keuze voor het overgangsrecht blijft de bestaande staffel gelden, met als hoogste premie 30 procent vanaf leeftijd 65 jaar. Alle nieuwe werknemers zullen vanaf 1 januari 2028 gaan deelnemen in een premieregeling met een vaste premie. Dit zijn naar verwachting met name jonge werknemers. De pensioenadviseur adviseert een vaste premie van 17 procent. Hiermee kan een pensioen worden bereikt dat bij 45 dienstjaren vergelijkbaar is met de bestaande premiestaffel. Dit om discussies over ongelijke behandeling te voorkomen. De premie voor jonge werknemers stijgt wel fors.

Toepassing van het over-gangsrecht hoeft niet automatisch de voordeligste optie te zijn voor de werkgever

Een alternatief is om geen gebruik te maken van het overgangsrecht. Stel dat een nieuwe regeling wordt ingevoerd met een gelijkblijvende premie van 10 procent voor alle werknemers, zodat iedereen voor wat betreft pensioen gelijk wordt behandeld. Een transitieplan en compensatie voor bestaand personeel is wel nodig. Compensatie kan buiten de pensioensfeer worden geboden en worden uitgesmeerd naar de toekomst. Nieuwe werknemers hoeven niet te worden gecompenseerd.

Het is overigens goed om je ervan bewust te zijn dat het geschetste – reële – voorbeeld op langere termijn als gevolg heeft dat de pensioenopbouw aanzienlijk wordt uitgehold. Er wordt immers nog maar een premie van 10 procent betaald. Na zo’n 45 dienstjaren zal dit geen optimaal pensioen bieden. Dit risico op ‘pensioenarmoede’ is door meerdere partijen in de markt gesignaleerd. Aan de andere kant wordt de waarde van de arbeidsvoorwaarde pensioen transparanter en beter vergelijkbaar. Potentiële werkgevers kunnen zich met een hogere premie eenvoudig onderscheiden van concurrenten. Pensioen zal echter niet in alle branches een doorslaggevende rol spelen bij de keuze voor een werkgever. De toekomst zal moeten uitwijzen of de Wtp ook daadwerkelijk de gevreesde ‘pensioenarmoede’ als gevolg heeft.

Conclusie

Het – vereenvoudigde – voorbeeld laat zien dat een keuze voor het wel of niet toepassen van het overgangsrecht afhankelijk is van diverse factoren. Een inventarisatie van het aantal werknemers, de leeftijden, het personeelsverloop en het aannamebeleid is cruciaal. Het is voor werkgevers en hun adviseurs om die reden aan te bevelen om niet te lang te wachten met deze inventarisatie. Immers, als uit de inventarisatie blijkt dat een transitie naar het nieuwe pensioenregeling gunstiger is, dan vergt het vereiste wijzigingstraject tijd. Alle individuele werknemers en eventueel de ondernemingsraad moeten in beginsel instemmen met de wijziging en de geboden compensatieregeling. Weigeren werknemers hun instemming, dan volgt de vraag of de pensioenregeling ook zonder hun instemming gewijzigd mag worden. Als toepassing van het overgangsrecht voor de werknemer gunstiger was geweest, dan kan de conclusie zijn dat het belang van de werknemer bij behoud van de oude regeling zwaarder weegt dan het belang dat de werkgever heeft bij de wijziging. Toepassing van het overgangsrecht is dan wellicht geen ‘no brainer’, het tijdig inwinnen van juridisch advies bij overgang naar het nieuwe stelsel is dat wel! 

Nog geen abonnement op FLINK?
Dit artikel maakt deel uit van het online kennisplatform FLINK. Op FLINK vind je niet alleen de artikelen uit de Beursbengel, maar ook andere informatie voor de verzekeringsprofessional, zoals whitepapers, blogs, webinars en video's. Nog geen abonnement op FLINK? Neem dan nu een (proef)abonnement.